Badania, które dają klucz do zrozumienia mobbingu, odwołują się do odkryć profesora Heinza Leymanna, szwedzkie go psychologa i psychiatry niemieckiego pochodzenia. Jemu pierwszemu udało się zwrócić uwagę szerokiego między narodowego grona lekarzy, polityków i ustawodawców na skutki terroru psychicznego w pracy, który istnieje jak świat światem, jednak nigdy nie został odpowiednio potraktowany. To on wyodrębnił ten specyficzny rodzaj przemocy i nazwał go mobbingiem, zapożyczywszy słowo od zoologa, ornitologa i laureata Nagrody Nobla Konrada Lorenza (Lorenz, co ciekawe, mobbingiem określił regularne ataki grup mniejszych zwierząt na większe).
              Leymann rozpoczął badania na początku lat 80. XX wieku. Chciał zrozumieć powód nagłych chorób swoich pacjentów: depresji, bólów, bezsenności, lęków. Okazało się, że wszystkie te osoby z dolegliwościami bez przyczyn, które można było jasno wyczytać z badań krwi, łączy ogromny stres wywołany życiem zawodowym. Przeprowadził szczegółowe wywiady z dwudziestoma jeden pielęgniarkami, które chciały popełnić samobójstwo z powodu traktowania w pracy (niektóre z nich faktycznie pozbawiły się życia). Między innymi na tej pod stawie opracował później swój Leymann Inventory of Psycho logical Terror [Lista Przemocy Psychologicznej Leymanna], spis czterdziestu pięciu strategii nękania, do dziś używany by rozpoznawać mobbing, choć oczywiście nie jest to wyczerpujący spis [1].
              Leymann wyróżnił pięć rodzajów zachowań mobbera.
              Pierwsze to działania utrudniające komunikację: ograniczanie lub utrudnianie wypowiadania się, ciągłe przerywanie, reagowanie krzykiem i wyzwiskami, nieustanne krytykowanie wykonywanej pracy lub życia osobistego, nękanie przez telefon, groźby, aluzje, zawoalowana krytyka, poniżające i obraźliwe gesty.
              Drugie to działania wpływające na negatywne relacje społeczne: unikanie przez przełożonego rozmów i kontaktu z pracownikiem, fizyczne i społeczne izolowanie go, ostentacyjne ignorowanie i lekceważenie.
              Trzecie – działania naruszające wizerunek: obmawianie, rozsiewanie plotek, ośmieszanie, sugerowanie zaburzeń psychicznych, żartowanie i prześmiewanie prywatnego życia, parodiowanie mówienia czy gestów, atakowanie poglądów politycznych i przekonań religijnych, wyśmiewanie i ataki z uwagi na narodowość, wyśmiewanie niepełnosprawności lub kalectwa, wulgarne przezwiska lub inne upokarzające słowa, insynuacje o charakterze seksualnym czy niechciane zaloty.
              Czwarty rodzaj to działania atakujące pozycję zawodową: wymuszanie wykonywania zadań naruszających godność osobistą, kwestionowanie decyzji podejmowanych przez pracownika, ciągłe przydzielanie mu nowych zadań z nierealnym terminem realizacji lub nieprzydzielanie żadnych albo przydzielanie zadań bezsensownych, zbędnych, poniżej kompetencji lub zbyt trudnych, przerastających kompetencje. To także odbieranie mu zadań, bez racjonalnego wytłumaczenia, i wy dawanie absurdalnych, sprzecznych poleceń.
              Ostatni, piąty rodzaj zbiera działania uderzające w zdrowie: zlecanie prac szkodliwych, groźby użycia siły, od przemocy fizycznej o niewielkim nasileniu po znęcanie się, wykorzystywanie seksualne, przyczynianie się do strat materialnych i wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu pracy czy za mieszkania.
              Mobbing nie zawsze jest tak drastyczny. Na ogół przybiera on bardziej prozaiczne formy: ulotne nieprzyjemne półsłów ka, niby obracane w żart, drobne uszczypliwości, ignorowanie pytań i próśb, kpiący uśmiech. Właśnie przez tę mozaikę drobnych działań mobbing jest tak groźny, bo trudny do zauważenia i zwalczenia. To przemoc w małych, niedających się zważyć dawkach, które zsumowane doprowadzają do destrukcji. Każdy atak z osobna nie zwala z nóg; ofiara pada z powodu licznych mikro urazów i drobnych niezagojonych ran.
              Przemoc może przyjść z góry, od szefa, ale może też od innych pracowników, ludzi z zespołu, na tym samym poziomie zależności. W teorii pracownik może mobbować przełożonego, ale już w praktyce to dużo rzadsze. Mobbing i władza chodzą parami.
              Taktyki nękania ze spisu Leymanna nie muszą występować jednocześnie i mogą mieć dowolne kombinacje. Ale żeby była mowa o mobbingu, muszą regularnie się powtarzać i trwać przez dłuższy czas – zdaniem Leymanna przynajmniej raz w tygodniu przez minimum pół roku (kilku późniejszych ba daczy nie zgodzi się z tymi założeniami, ich zdaniem prze moc, w zależności od intensywności, może trwać krócej [2]; taki wniosek pojawi się też w polskim orzecznictwie).
              Mobbing ma swoje fazy o różnym stopniu natężenia. Zdaniem Leymanna zaczyna się od ognisk zapalnych, drobnych, nierozwiązanych lub źle rozwiązanych konfliktów. Gdy konflikt eskaluje, przechodzi w fazę drugą: mobbingu właściwego. Wrogie zachowania przestają być incydentalne, agresor regularnie kieruje je w stronę tej samej osoby. Prowadzi to początkowo do jej negatywnego wyróżnienia, później do wy kluczenia z zespołu i wejścia w rolę ofiary. Prześladowana oso ba przestaje się bronić, a źródła konfliktu zaczyna poszukiwać w sobie, zastanawiając się: „Co ze mną jest nie tak”. Kolejna faza zaczyna się w momencie, gdy do akcji wkraczają przełożeni wyższego szczebla, którzy obarczają ofiarę mobbera winą za całą sytuację, bo to w niej, nie w mobberze, widzą źródło problemów firmy. Planowane jest usunięcie ofiary, często przy łamaniu jej praw. I tu zaczyna się faza ostatnia, czyli etap skutecznego pozbycia się pracownika, który nie pracuje już efektywnie, bo od dłuższego czasu jest nękany i wyczerpany psychicznie – co w oczach przełożonych potwierdza jego bezużyteczność. Koło się zamyka.

Osoby zainteresowane przedrukiem tego lub innego fragmentu książki prosimy o kontakt z działem promocji: julita@czarne.com.pl.